12sierpień

Styl zarządzania managera – jak rozwijać kompetencje managerskie?

Każdy manager ma swój indywidualny styl zarządzania zespołem, który zawiera sposób podchodzenia do pracowników, ich zadań oraz do celów biznesowych firmy. Należy jednak zaznaczyć, że według teorii zarządzania istnieje kilka wyodrębnionych stylów zarządzania, które warto poznać, by jeszcze lepiej rozwijać swoje kompetencje managerskie i jeszcze efektywniej kierować zespołem. Dobry manager jest w stanie umiejętnie dopasować styl zarządzania zespołem do aktualnych potrzeb, wyzwań oraz sytuacji firmy. Odpowiednio dobrany styl może okazać się kluczową kwestią, która wpływa zarówno na atmosferę w pracy, jak i na efektywność zespołu oraz wyniki firmy. Ponadto, wiedza na temat stylu zarządzania wdrożonego przez przełożonego ma również duże znaczenie dla pracownika, gdyż pozwala mu jasno określić sposób pracy w danym zespole oraz to, jakich decyzji można się spodziewać. 

Najpopularniejsze style zarządzania zespołem

Najczęściej wyodrębnianymi i dobrze opisanymi w literaturze są następujące style zarządzania: 

– autokratyczny,

– demokratyczny,

– partycypacyjny,

– zorientowany na zadania,

– relacyjny,

– transformacyjny,

– transakcyjny,

– charyzmatyczny

– laissez-faire.

Należy jednak zaznaczyć, iż czyste style zarządzania są niezwykle rzadkie. Najczęściej możemy spotkać się z kombinacją kilku stylów naraz. Dobry manager miksuje style zarządzania tak, aby jak najlepiej odpowiadały one na potrzeby firmy i zespołu, pozytywnie wpływając na efektywność. 

Znajomość funkcjonowania mechanizmów działania powyższych stylów zarządzania zespołem to podstawowa wiedza dla osób, które zatrudnione są na stanowiskach managerskich i kierowniczych, która pomaga osiągać im zamierzone cele. 

szkolenia menedżerskie

Styl autokratyczny

Styl autokratyczny nazywany jest inaczej stylem dyrektywnym i polega na kontrolowaniu pracowników w zakresie zleconych im zadań i obowiązków. Manager, który wykorzystuje ten styl w codziennej pracy, nie spoufala się z zespołem i nie nawiązuje bliższych relacji prywatnych. Ponadto, to właśnie do managera należy podejmowanie decyzji oraz branie za nie pełnej odpowiedzialności. Autokratyczni kierownicy i liderzy wymagają posłuszeństwa, raportowania wyników oraz ścisłego przestrzegania wcześniej ustalonych zasad. 

Ten styl zarządzania zespołem ma zarówno swoje zalety, jak i wady. Do zalet możemy zaliczyć to, że każdy pracownik doskonale wie, czego się od niego wymaga. Co więcej, styl ten sprawdza się w okolicznościach, które wymagają szybkiego reagowania oraz podejmowania decyzji pod wpływem presji. To właśnie wtedy decydujące zdanie powinien mieć lider, który zdejmie z zespołu odpowiedzialność za podejmowanie skomplikowanych i trudnych decyzji. Z kolei do wad stylu dyrektywnego można zaliczyć słabą stabilność i skuteczność grupy – pracownicy mogą wykazywać brak motywacji.

Styl demokratyczny

Styl demokratyczny to odpowiedź na wady stylu dyrektywnego. Jest on całkowitym przeciwieństwem poprzednio omawianego stylu, gdyż w tym modelu zarządzania to cała grupa podejmuje decyzje dotyczące codziennej pracy i zadań. Styl ten charakteryzuje się aktywnym zaangażowaniem pracowników i przyjazną atmosferą w miejscu pracy. Dzięki temu zespół jest bardziej usatysfakcjonowany z pracy i wyników firmy. Do wad tego rozwiązania może należeć brak konkretnego lidera, który miałby ugruntowaną pozycję do podejmowania ryzykownych i trudnych decyzji w czasach kryzysu.

Styl partycypacyjny

W tym modelu zarządzania kluczową rolę odgrywa zaangażowanie pracowników w proces decyzyjny. Pracownicy sami konsultują ze sobą i ustalają pewne kwestie, a następnie przekazują decyzje do kierownictwa, które akceptuje lub odrzuca dany pomysł. Wadą tego rozwiązania jest to, że cały proces decyzyjny jest dość długi i trudny, gdyż musi być skonsultowany na kilku poziomach. 

Styl zadaniowy

Styl zorientowany na zadania polega na skoncentrowaniu na określonym rezultacie, który planujemy osiągnąć. Aby spełnić założone cele, pracownicy są informowani odnośnie wymagać i terminów, które powinni dotrzymać. Kierownik na bieżąco monitoruje postępy i reaguje w razie problemów czy opóźnień. W tym stylu manager powinien skupić się na utrzymaniu odpowiedniej wydajności pracy przy wykorzystaniu posiadanych zasobów. Do wad tego rozwiązania można zaliczyć to, że pracownicy mogą czuć się nadmiernie kontrolowani. 

Styl relacyjny

W tym modelu zarządzania kluczową rolę odgrywają relacje na linii manager – pracownik. Liderzy budują zaufanie do zespołu i zapewniają swoim pracownikom pełne wsparcie. Model ten nie do końca sprawdza się w sytuacjach stresowych, czy w przypadku opóźnień lub błędów, gdy konieczna jest krytyka, a nawet reprymenda. 

Styl transakcyjny

W stylu transakcyjnym pracownik dostaje konkretne wytyczne i – jeśli wykona polecenia zgodnie z instrukcją – jest nagradzany. W przeciwnym wypadku należy go ukarać. Ważną rolę odgrywają tutaj zasady, terminy oraz procedury postępowania. Do wad tego systemu można zaliczyć to, że pracownicy nie mogą być kreatywni i nie mogą sami wybierać sposobu pracy czy rozwiązania danego problemu. 

Styl charyzmatyczny

To jeden z ciekawszych modeli zarządzania zespołem. W tym stylu lider podnosi świadomość swoich pracowników, pozwala im na przekraczanie własnych ograniczeń oraz dopinguje ich w drodze do samorealizacji. Lider koncentruje się głównie na emocjach i wartościach, zachęca do pracy, budując wizję celów, które można osiągnąć, co pozytywnie wpływa na poziom motywacji w zespole. Do wad tego systemu można zaliczyć to, że pracownicy mogą czuć się przytłoczeni oraz przemęczeni. 

Laissez-faire

To dość kontrowersyjny styl zarządzania, który ma wielu przeciwników. Polega on na tym, że managerowie są zazwyczaj niedostępni dla pracowników, gdy ci proszą ich o pomoc, czy rozwiązanie napotkanego problemu. W tym stylu decyzje delegowane są bezpośrednio do pracowników. Styl ten sprawdza się u pracowników, którzy cenią sobie niezależność i autonomię, a ponadto są ekspertami w swoich dziedzinach. 

Jak wybrać styl zarządzania, by jak najlepiej rozwijać swoje kompetencje managerskie? 

Każdy z omówionych stylów zarządzania zespołem ma swoje wady i zalety. Każdy z nich koncentruje się na innych wartościach i zasadach działania. Dobry manager powinien dobrać styl do własnych indywidualnych cech charakteru oraz do potrzeb zespołu Tylko wtedy będzie w stanie efektywnie zarządzać i rozwijać swoje kompetencje managerskie. Najlepszą opcją może okazać się łączenie dwóch, a nawet trzech stylów zarządzania, tak by opracować unikalny, idealnie wpisujący się w potrzeby firmy model.

11sierpień

Jakie są nowoczesne metody budowania zespołu?

Każdy przedsiębiorca powinien wiedzieć, jak ogromny wpływ na funkcjonowanie firmy ma atmosfera wśród jej pracowników. Dobrze zorganizowany, zgrany zespół potrafi odpowiednio wykorzystać drzemiący w nim potencjał i efektywnie wykonywać swoje zadania. Budowa takiego zespołu to jednak złożony proces, który warto dobrze zaplanować. Istnieje kilka sprawdzonych metod na integrację pracowników i stworzenie załogi, która będzie w stanie zrealizować cele przedsiębiorstwa. 

Budowa zespołu – od czego ją zacząć? 

W każdej firmie zatrudnieni są pracownicy, którzy różnią się od siebie pod wieloma względami. Każdy z nich posiada inną osobowość, przez co inaczej podchodzi do powierzanych mu zadań oraz do pojawiających się w czasie pracy trudności. W związku z różnicami charakterologicznymi, pomiędzy personelem może dochodzić do konfliktów. Nieporozumienia często wynikają jednak z niewłaściwej komunikacji bądź też z jej braku. To właśnie komunikacja powinna być podstawą, od której należy zacząć budowę zespołu. Warto pamiętać, że załoga, która potrafi ze sobą rozmawiać, potrafi także efektywnie pracować. Na początku warto więc zorganizować pracownikom warsztaty ze skutecznej komunikacji, w trakcie których dowiedzą się oni m.in tego, jak komunikować sobie wzajemnie podział zadań. Nauczą się także wyrażania konstruktywnej krytyki i oceniania, w sposób który nie będzie dyskredytujący dla innych. Efektywna komunikacja jest kluczem do integracji pracowników i zbudowania silnego zespołu. 

Skuteczny team building – na czym polega?

Warto wiedzieć, że team building nie jest tożsamy z integracją. Jest on pojęciem znacznie szerszym. Oczywiście korzysta on z narzędzi integracyjnych, ale dąży do czegoś więcej. Otóż sama integracja polega na stworzeniu pracownikom warunków, dzięki którym będą mogli się lepiej poznać, porozmawiać i nawiązać bliższe kontakty. Tymczasem team building skupia się na tym, aby grupa pracowników była nie tylko dobrze zintegrowana, ale także wyposażona w umiejętności, dzięki którym osiągnie maksymalną efektywność pracy. Dobrze zbudowany zespół potrafi podejmować stanowcze i nierzadko trudne decyzje oraz wspólnie rozwiązywać pojawiające się w firmie problemy. Cechuje go asertywność, dobra komunikacja i synergia działania. Poprzez różne szkolenia i warsztaty pracownicy powinni uświadomić sobie, że efekt, który osiągną dzięki współpracy, będzie znacznie lepszy, niż ten, który osiągnęliby, pracując oddzielnie. Zespół pracujący w takim przeświadczeniu będzie mógł z łatwością osiągać cele, jakie stawia sobie przedsiębiorstwo. Jedną z nowoczesnych metod budowania zespołu jest więc organizacja dla pracowników gier i zabaw z team buildingu. Dzisiaj jest to możliwe nawet w formie zdalnej. 

budowanie zespołu

System motywacyjny dla pracowników 

W budowaniu silnego zespołu pracowników bardzo ważna jest ich odpowiednia motywacja. Może być ona rozumiana jako stan, w którym dana osoba jest gotowa podjąć określone działania, w celu osiągnięcia szeroko rozumianych zysków. Stymulatorem do działania dla pracowników może być np.: premia lub awans. Może to być także zagraniczna wycieczka, czy udział w różnych eventach. Istnieje wiele rodzajów nagród, które mogą być motywacją dla zespołu. Zasady działania systemu motywacyjnego w firmie powinny być jednak jasno określone. Taki system może być kluczowy dla zbudowania dobrego zespołu pracowników i utrzymania go. Przyznawanie nagród z reguły pomaga w zmniejszeniu rotacji osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie i wpływa na jego stabilność. Wprowadzenie systemu motywacyjnego jest więc korzystne nie tylko z perspektywy pracobiorcy, ale także pracodawcy. Dobrze zmotywowany pracownik może zwiększyć wydajność swojej pracy, a co za tym idzie – zyski przedsiębiorstwa.  

Spotkania i wyjazdy integracyjne 

W każdym zespole pracowniczym powinny być nie tylko jasno określone zasady i zadania, ale także odpowiednia atmosfera. Aby ją wytworzyć, należy zorganizować pracownikom czas, w trakcie którego będą mogli się lepiej poznać. W tym celu warto organizować spotkania i wyjazdy integracyjne, czy różnego rodzaju wydarzenia takie, jak np.: pikniki. W trakcie takich eventów należy postawić na zacieśnianie i budowanie więzi, co można osiągnąć np. za pomocą gier zespołowych. Wszelkie wydarzenia integracyjne są dobrą okazją do trenowania kompetencji miękkich wśród pracowników. Zalicza się do nich m.in. komunikatywność, kreatywność, odporność na stres i umiejętność pracy w zespole. Spotkania i wyjazdy integracyjne warto organizować zwłaszcza po wytężonych okresach pracy w firmie, gdy istnieje możliwość wypalenia zawodowego u części zespołu. Dzięki oderwaniu się od spraw zawodowych, pracownicy mogą odpocząć i nabrać sił do jeszcze efektywniejszej pracy, tuż po powrocie. O organizacji eventów integracyjnych dobrze jest pomyśleć także w momencie, kiedy w zespole doszło do zmian kadrowych. Zabawy, gry organizowane w trakcie wspólnych spotkań mogą pomóc we wdrożeniu nowych osób w struktury pracownicze. 

Lider jako główne ogniwo dobrze działającego zespołu

Podstawą budowy każdego zespołu jest wybór lidera. Osoba na tym stanowisku powinna posiadać cechy przywódcze, ale jednocześnie być otwarta na potrzeby i pomysły pracowników. Dobry lider powinien motywować, inspirować i dawać przykład. Musi jednak pamiętać o asertywności i nie mieć problemu z ferowaniem sprawiedliwych opinii i ocen. Powinien on charakteryzować się silnymi umiejętnościami komunikacyjnymi i doceniać osiągnięcia pracowników. Pomiędzy liderem, a członkami zespołu musi występować zaufanie. Tylko ono pozwoli na zbudowanie silnej załogi, która będzie generować zyski dla przedsiębiorstwa. Lider to osoba, która nadaje rytm pracy całemu zespołowi. To on rozdziela zadania, kreuje atmosferę, a w razie konieczności rozwiązuje ewentualne problemy i  konflikty. Musi wyznaczać uczciwe zasady, ale nie ograniczać kreatywności i pomysłowości pracowników. Zespoły, których liderzy cieszą się szacunkiem i autorytetem, osiągają jedne z najlepszych wyników w przedsiębiorstwach.

09sierpień

Na czym polega audyt zewnętrzny?

Przeprowadzenie audytu zewnętrznego ma na celu ustalenie, czy badane aspekty są zgodne z obowiązującymi standardami, zasadami wewnętrznymi, przepisami prawa lub z innymi regułami, które bezpośrednio odnoszą się do konkretnego przedmiotu audytu. Audyt w zależności od podstawy przeprowadzenia, może odnosić się do całej organizacji czy prowadzonego systemu, ale także może badać bardziej drobiazgowo, np. konkretny proces, projekt lub też produkt. Termin audyt swoje korzenie posiada w języku łacińskim, gdzie auditio oznacza słuchanie. 

Do wykonywania audytu zewnętrznego powoływany jest niezależny audytor. Musi on ukończyć specjalistyczny kurs, ale także mieć specjalistyczną wiedzę i doświadczenie w wykrywaniu nieprawidłowości. Nie może on posiadać jakiegokolwiek powiązania z daną jednostką, ponieważ obiektywnie ocenia dany aspekt. Wzmianki o pierwszych audytach pojawiają się w starożytności. Stosowane one były przez Egipcjan, Rzymian i Greków, którzy w ten sposób dokonywali dodatkowej kontroli nad zapisami księgowymi. Pozwalało im to na określenie sposobu funkcjonowania danych jednostek gospodarczych. 

 Jaki jest cel audytu zewnętrznego?

Przeprowadzenie audytu zewnętrznego pozwala ocenić zasadność konkretnych działań, a także zaopiniować stopień realizacji danych celów. W zależności od sytuacji, audyt może być także przeprowadzany w odniesieniu do innych systemów, standardów bezpieczeństwa danego produktu, przestrzegania norm środowiskowych i motoryzacyjnych. Audyt bada także zgodność usług, procesów i wyrobów z danymi standardami. 

Audyt zewnętrzny jest bardzo istotnym elementem systemu zarządzania jakością, umożliwiając poprawę funkcjonowania jednostki. Wiele przedsiębiorstw dobrowolnie podejmuje decyzję o zgłoszeniu konieczności przeprowadzenia audytu zewnętrznego, co jest elementem koniecznym do uzyskania stosownych certyfikatów. W ten sposób można zyskać pożądany prestiż w branży, co bezpośrednio przekłada się na wzrost zainteresowania wśród konsumentów. 

Postępowe zarządzenia jednostką powinno także zakładać regularne przeprowadzanie audytów zewnętrznych, których wyniki mogą stanowić ewentualną podstawę do wprowadzania zmian w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. W zależności od złożonego zapotrzebowania, ocena niezależnego audytora prawidłowość funkcjonowania całej firmy lub też jej poszczególnych działów. 

audyt zewnętrzny

Rodzaje audytu zewnętrznego

Audyt zewnętrzny dzieli się na dwa rodzaje. Występuje audyt drugiej strony i audyt trzeciej strony. Wskazujemy najistotniejsze różnice pomiędzy tymi rodzajami. 

Audyt drugiej strony, zamiennie jest nazywany jako audyt dostawcy. Przeprowadzenie audytu zewnętrznego jest dokonywane u kontrahenta, któremu wykonawca świadczy lub będzie świadczył usługi. Najczęściej odnosi się do procesów produkcyjnych. Pozwala zoptymalizować ich przebieg lub też może stanowić o przyszłej współpracy i warunkach, jakie będą ustalane. W takiej sytuacji określane jest to, czy współpraca pozwoli na spełnienie oczekiwań jednostki zamawiającej. Audyt drugiej strony jest bardzo korzystnym rozwiązaniem, który nie tylko pozwala na zweryfikowanie i ocenę, ale przede wszystkim wymianę doświadczeń. Pozwala uniknąć dokonywania niekorzystnych inwestycji oraz utraty renomy na rynku. Polecany jest przede wszystkim dla jednostek posiadających certyfikat zarządzania jakością, które chcą nawiązać współpracę z podwykonawcami nieposiadającymi stosownych certyfikacji. 

Audyt trzeciej strony stanowi następstwo procedury certyfikacji. Wnioskuje o niego strona, która chce uzyskać stosowny certyfikat. Przeprowadzany jest przez jednostki, które określają, czy funkcjonujący system jest zgodny z obowiązującymi normami. Muszą posiadać do tego stosowne uprawnienia. Pozytywny rezultat umożliwia uzyskanie certyfikatu. W przyszłości przeprowadzane są audyty nadzoru, które pozwalają określić utrzymanie standardów, które umożliwiły uzyskanie certyfikatu. Przed zakończeniem okresu posiadania certyfikatu konieczne jest ponowne przeprowadzenie audytu re-certyfikacji. 

Jak zweryfikować prawidłowość pracy poszczególnych działów w organizacji?

Coraz częściej firmy decydują się na przeprowadzenie audytów wewnętrznych, których wyniki pozostają w przedsiębiorstwie. Najczęściej odbywa się to na zlecenie kierownictwa jednostki i wówczas audyt przeprowadzany jest przez wykwalifikowanych pracowników. Jednak w wielu sytuacjach nie zdaje to egzaminu. Na wiele spraw warto spojrzeć w sposób obiektywny, co nie zawsze udaje się dokonać pracownikom zaangażowanym w działalność firmy. Konieczne jest także doświadczenie poprzedzone ukończonym kursem. Ważna jest również dogłębna, specjalistyczna wiedza i stosowne kompetencje. W szczególności w odniesieniu do bardziej skomplikowanych systemów i zawiłych norm prawnych, lepszym rozwiązaniem jest skorzystanie z usługi specjalisty. Należy pamiętać, że celem audytu jest nie tylko wyszukanie widocznych nieprawidłowości, ale przede wszystkim znalezienie alternatywnych rozwiązań, które są korzystniejsze i usprawniają procesy. Wyciąganie wniosków z przeszłych zdarzeń i niepowodzeń to klucz do przyszłych sukcesu. 

Najlepszym rozwiązaniem jest zlecenie przeprowadzenia audytu osobie postronnej, która posiada odpowiednie doświadczenie i kwalifikacje. Obowiązkiem zawodowym audytora jest nieustanne aktualizowanie posiadanej wiedzy, co pozwala dostrzegać nawet najmniejsze nieścisłości. Audytor zewnętrzny działa w sposób w pełni niezależny, co skutkuje uzyskaniem obiektywnej oceny. Doświadczenie posiadane przez audytora umożliwia dokładne przeanalizowanie sposobu funkcjonowania poszczególnych sektorów firmy i racjonalne rozłożenie czasu na poszczególne segmenty. Wystawiona opinia wskazuje, które działy wymagają poprawy sposobu funkcjonowania i z czego wynikają takie wnioski. 

Istotna jest regularność przeprowadzania audytów. Nie powinny mieć one charakteru jednorazowego. Ich systematyczne powtarzanie to najlepsza inwestycja w działalność jednostki czy firmy. Odnosi się to zarówno do nowych procesów, jak i tych przeprowadzanych od wielu lat. Praca audytora polega na określeniu stopnia ich prawidłowości. Badana jest zgodność z obowiązującymi przepisami jak i z zasadami ustalonymi przez kierownictwo. Otrzymany rezultat audytu jest elementem, który pozwala na określenie możliwości wystąpienia konkretnych zagrożeń dla jednostki. Pozwala to na przeanalizowanie ich przyczyn i określenie możliwości oraz sposobu wyeliminowania nieprawidłowości za pomocą działań naprawczych.

06sierpień

Techniki sprzedaży – efektywne metody nowoczesnej sprzedaży

Tradycyjne techniki sprzedaży nie działają. Metoda stopy w drzwiach, niskiej piłki, autorytetu czy reguła niedostępności jest już znana wielu osobom, nawet niezwiązanych z branżą. Ich wykorzystanie zazwyczaj stawia przedstawiciela handlowego w złym świetle i nierzadko kończy się przerwaniem rozmowy. Nawet jeśli sprzedawca jednorazowo pozyska klienta za pomocą dotychczas znanych technik, to trudno mówić tutaj o budowaniu dobrze prosperującego biznesu. W jaki sposób rozmawiać więc z potencjalnymi kontrahentami, aby zamienić ich w dobrze płacących klientów?

Sprzedaż naturalna — proces, którego nie można zignorować w XXI wieku

Za najlepszy sposób sprzedaży uznaje się aktualnie sprzedaż naturalną, która szczegółowo została opisana w książce Fryderyka Karzełka o takim samym tytule. Wszystkie techniki przedstawione w tym artykule, bazują na ogólnych założeniach z tej publikacji. Sprzedaż naturalna opiera się na traktowaniu klienta jako partnera, którego problemy i bolączki mogą zostać złagodzone za pomocą konkretnego produktu lub usługi. To także umiejętność powiedzenia kontrahentowi, że rozwiązanie przez nas oferowane nie do końca spełnia jego wymagania. Co za tym idzie, zasugerowanie, że być może powinien skorzystać z usług konkurencji.

Wielu firmom takie podejście wydaje się absurdalne. Jednak te, które starają się traktować klienta jak równego partnera, odnotowują niebywałe wzrosty sprzedaży i eskalację biznesu. Sprzedaż naturalna to niejako cały proces od pozyskania potencjalnego klienta do zamienienia go w realnego konsumenta naszych dóbr i usług. W jej skład wchodzą różnorodne techniki, które wspomagają system. Niektóre z nich doskonale wpasują się w kulturę danej organizacji, inne nie dadzą aż tak spektakularnych efektów. Warto jednak poznać je wszystkie, wdrożyć, przeanalizować wyniki, a następnie zaadaptować na stałe te najlepiej prosperujące.

szkolenia sprzedażowe - techniki sprzedaży

Technika SPIN Selling, czyli jak zadawać wartościowe pytania

Technika SPIN Selling to umiejętność właściwego zadawania pytań, której celem jest uświadomienie klientowi, że potrzebuje danego produktu lub usługi. W jej ramach sprzedawca musi operować czterema rodzajami pytań. Warto podkreślić, że są one tylko narzędziem i powinny zostać wykorzystane adekwatnie do sytuacji. Technika SPIN Selling oddaje głos klientowi, który wypowiada się przez zdecydowaną większość rozmowy. Pytania zadawane przez przedstawiciela handlowego powinny dotyczyć sytuacji, problemu, implikacji i niezbędnego zysku, których pierwsze litery stanowią nazwę techniki, czyli SPIN.

  • Sytuacja. Celem pytań z tej kategorii jest poznanie sytuacji, w jakiej znajduje się klient oraz jego biznes. Powinny one stanowić wstęp do rozmowy, który pozwoli sprzedawcy dowiedzieć się jak najwięcej o przyszłym kontrahencie, aby właściwie dopasować ofertę. Zapoznanie się z największymi problemami klienta już na początku konwersacji pozwala wykorzystać tę wiedzę na kolejnych etapach. Pozyskanie i zapamiętanie najważniejszych informacji robi także dobre wrażenie na partnerze, ponieważ czuje się on traktowany indywidualnie.
    • Przykładowe pytanie: Jak obecnie wygląda proces pozyskiwania klientów w agencji marketingowej?
  • Problem. Celem pytań z tej kategorii jest uświadomienie klientowi, że w jego firmie lub organizacji istnieje problem. Często zdarza się, że jest on niedostrzegalny i dopiero rozmowa ze specjalistą pozwala go dostrzec. Wbrew pozorom właściciele firm są bardzo wdzięczni za pokazanie im słabych punktów ich organizacji, choć początkowo mogą próbować je negować. Nie zawsze jednak tego typu rozbudowane pytania są konieczne. Zdarza się, że potencjalni klienci są świadomi problemów, z jakimi boryka się ich firma. Wówczas zadaniem sprzedawcy jest poznanie ich, a następnie wykorzystanie w dalszej części rozmowy.
    • Przykładowe pytanie: Jaki największy problem ma Państwa agencja marketingowa w procesie pozyskiwania klientów?
  • Implikacja. Celem pytań z tej kategorii jest pokazanie partnerowi, że problem, jaki istnieje w jego firmie, ma negatywny wpływ na wyniki finansowe i całą organizację. Ważne jest to, aby podkreślić, że konieczność jego rozwiązania jest priorytetem dla właściwego prosperowania biznesu. Na tym etapie klient powinien już poczuć konieczność wdrożenia rozwiązania.
    • Przykładowe pytanie: Jeśli nie zdecydują się Państwo na wdrożenie nowej metody pozyskiwania klientów, w jaki sposób wpłynie to na agencję marketingową?
  • Niezbędny zysk. Na tym etapie klient już wie, że zignorowanie problemu negatywnie wpłynie na jego firmę lub organizację. Zadając mu kolejne pytania, należy uświadomić wartość rozwiązania, które proponujemy. Może mieć ono wymiar finansowy, czasowy lub wizerunkowy. Jeśli pojawią się pytania ze strony partnera, jest to odpowiedni moment, aby rozwiać wątpliwości.
    • Przykładowe pytanie: Jak zwiększą się Państwa dochody, jeśli w ciągu miesiąca pozyskają Państwo 10 nowych klientów?

Pozostałe techniki sprzedaży, jednak nie mniej istotne

Technika SPIN Selling w wielu organizacjach sprawdza się najlepiej, jednak nie oznacza to, że jest ona najwłaściwszą metodą. Poza nią wyróżniamy także:

  • SNAP Selling — jej celem jest zrozumienie sposobu myślenia klienta, a następnie dotarcie do niego w odpowiednim momencie, we właściwy sposób i ze spersonalizowaną ofertą;
  • Challenger Sale — stawia na edukację klienta i dostosowanie się do niego, a następnie przejęcie kontroli, zamiast budowania długofalowej relacji;
  • Sandler Selling — technika, w której to klient przekonuje sprzedawcę do sprzedaży; celem przedstawiciela handlowego jest pokazanie kontrahentowi, że jego rozwiązanie pomoże mu zarówno w sferze biznesowej, jak i prywatnej;
  • Solution Selling — technika, która polega głównie na słuchaniu mającym zbudować długotrwałą relację; zadawanie pytań i odpowiedzi powinny zejść na dalszy plan.

Choć nowoczesne techniki sprzedaży wydają się być oczywiste, to w rzeczywistości ich zastosowanie jest znacznie trudniejsze niż dobrze wszystkim znanych metod manipulatorskich, dlatego wdrożenie powinna poprzedzić konsultacja ze specjalistą lub dedykowane szkolenie.

10czerwiec

Zarządzanie zmianą – jak wdrażać zmiany w organizacjach?

Zmiany organizacyjne to jeden z istotnych elementów dotyczących przekształceń w firmie. Zarządzanie zmianą może mieć skuteczny wpływ na rozwój każdego biznesu, za sprawą tempa zmian, rozwoju technologii i produktów. Dodatkowo zmieniający się rynek wymusza zmiany nie tylko w ludziach, ale i w samych organizacjach, co sprawia, że jest to proces, którego nie jesteśmy w stanie uniknąć. Jak zatem wykształcić w pracownikach pozytywne podejście do zmian oraz radzić sobie z ich obawami i niepokojem? Zapraszamy do lektury.

Change management jako nieuchronny proces dotyczący zarządzania zmianą w każdej firmie

Zarządzanie zmianą w organizacji to szereg odpowiednich działań, które mają za zadanie wpływać efektywnie na kondycję oraz pozycję rynkową organizacji. W gruncie rzeczy zastosowanie i wdrażanie zmian wcale nie wydaje się takie proste. Spośród przeprowadzonych badań dotyczących prawidłowej oceny sytuacji, która jest powodem wielu zmian, bardzo często możemy zauważyć, iż zostają pominięte ważne aspekty, które mogą mieć znaczący wpływ na rozwój firmy. Według raportu “Przyszłość w erze cyfrowej zmiany. Transformacja cyfrowa w Polsce” zaledwie 56% polskich organizacji na rynku bierze pod uwagę technologiczne czynniki zmian. Dodatkowo niespełna 34% firm w Polsce analizuje czynniki nie-technologiczne zmian, czyli te które dotyczą społeczeństwa, ekonomii, środowiska oraz norm prawnych. 

Te wyniki wskazują na to, że znacząca część związana z realizowaniem zmian organizacyjnych ma związek głównie z komunikacją wewnątrz firmy oraz zaangażowaniem jej pracowników. Według przeprowadzonych badań aż 78% ankietowanych potwierdza, że większość polskich pracodawców pozwala swoim pracownikom wyrażać opinię na temat przekształcania firmy, natomiast tylko 51% z nich wykorzystuje zdobyte informacje w celu wdrożenia i opracowania zmian. Tego typu działania powodują to, że pracodawca nie liczy się ze zdaniem pracowników, czego powodem w głównej mierze jest brak zgody na dokonywanie jakichkolwiek zmian. Co więcej, pracownicy wiedząc, że nie mają wpływu na organizację, nie będą czuli się komfortowo, a dodatkowo poprzez takie działanie znacznie obniży się ich zaangażowanie w wykonywane obowiązki . Motywacja do działania to kluczowy element w procesie wdrażania zmian, który może zadecydować o sukcesie lub niepowodzeniu w każdej firmie.

zarządzanie zmianą

W jaki sposób wdrażać zmiany w organizacjach?

Nie od dziś wiadomo, że komunikacja w firmie to klucz do sukcesu. Z pewnością każdy pracownik, który jest zmotywowany do działania, ma świadomość, że jest częścią firmy, która prężnie się rozwija. Według statystyk odpowiednio zmotywowani pracownicy są nie tylko o wiele bardziej zaangażowani w wykonywane obowiązki, ale w połączeniu z satysfakcją, ich efektywność również jest na wysokim poziomie. Istotnym aspektem w zarządzaniu zmianą staje się właściwe poinformowanie, przeszkolenie oraz wdrożenie wszystkich pracowników, dla których zostanie dopasowany odpowiedni poziom zaawansowania komunikacji i szkoleń. Dlatego dobrze jest się skupić na tych obszarach i oddziałach firmy, które podlegają nielicznym zmianom i są przyjmowane bez większego zaangażowania. Oprócz tego należy pamiętać również o tych czynnikach, które zostały na stałe wprowadzone do  tradycji danej organizacji.

Zarządzanie zmianą krok po kroku

  • komunikacja dotycząca nadchodzących zmian- tutaj należy sobie postawić pytanie, w jaki sposób należy komunikować wszelkie zmiany, które zachodzą zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz firmy, jakie metody zostaną zastosowane i w jaki sposób się to odbywa? Co więcej, warto pamiętać także o wszystkich pracownikach, dla których chcemy zastosować system prawidłowej komunikacji.
  • argumentacja zmiany- dlaczego zostają wprowadzone? oraz na jakie korzyści mogą liczyć nie tylko pracownicy, ale także określone działy i zespoły? Na jakie efekty są nastawieni klienci oraz kontrahenci? 
  • informowanie o przebiegu zmiany-a mianowicie czy wszyscy pracownicy firmy są zapoznani z wszelkimi przepisami i regulacjami? Czy są poinformowani o wszystkich etapach dotyczących wdrażania restrukturyzacji? W jaki sposób mogą uzyskać wsparcie? Na tym etapie istotną rolą jest wiedza w aspekcie zachodzących zmian (czy pracownicy orientują się dlaczego zmiany w organizacji dotyczącą również ich samych?) Czy pracownicy uczestniczą w procesach zmiany nie tylko w trakcie realizacji, ale również w procesie jej tworzenia i przygotowania?
  • Informacja o rezultatach- Czy pracownicy wiedzą, w jaki sposób zakończył się proces technicznego wdrażania zmian? Czy została zapewniona możliwość oceny i pozostawienia licznych uwag dotyczących zmian, tak by pracownicy czuli się częścią tego procesu?

Przed przystąpieniem planowania zmian w firmie, warto dokonać analizy, która będzie polegała na określeniu założonych rezultatów. Najważniejszą rolą w procesie zmiany w organizacjach jest czynnik ludzki, czyli sam pracownik, który pozwoli pracodawcy na pełną mobilizację w kwestii wdrażania zmian.

09czerwiec

Budowanie zespołu – jak zbudować efektywny zespół pracowników?

Wśród największych wyzwań każdego przedsiębiorstwa jest budowa efektywnego i zgranego zespołu, który potrafi się zjednoczyć w dążeniu do realizacji celów i wizji firmy. Każdy poszczególny członek takiego zespołu jest inny, zarówno pod względem charakteru, ambicji i poszczególnych życiowych dążeń do osiągania zamierzonych celów. Jednego motywują pieniądze, a drugiego pozamaterialne czynniki. Jak sprawić, aby budowanie zespołu przyniosło spodziewane rezultaty? Dowiesz się o tym z naszego artykułu. 

Po pierwsze właściwa komunikacja!

Efektywna komunikacja w zespole to główne narzędzie do osiągania celów organizacji. Jeśli ludzie nie potrafią ze sobą rozmawiać, omawiać kwestii związanych z wykonywaniem zadań oraz współpracować, znacznie utrudnia to procesy pracy. Dlatego koniecznie należy podejmować wszelkie działania służące rozwijaniu zdolności współpracy oraz efektywnej komunikacji. Warto rozmawiać nie tylko po to, aby wiedzieć, co dzieje się pośród członków zespołu, lecz aby integrować ludzi. To fundament efektywnego zespołu pracowniczego. 

Po drugie integracja i odpowiednia atmosfera!

Aby stworzyć odpowiednią atmosferę w firmie, należy dać możliwość poznawania się swoim pracownikom. Również lider powinien znać swoich podwładnych. Dlatego warto organizować spotkania integracyjne, które mają służyć zacieśnianiu i wzmacnianiu więzi oraz relacji pomiędzy członkami zespołu. Pozwolą także na oderwanie się od spraw zawodowych. Jakiekolwiek problemy, konflikty i niedopowiedzenia powinny być jak najszybciej wyjaśniane nie tylko przez pracowników, ale także przywódcę grupy. Pozwoli to uniknąć spadku formy, motywacji oraz wydajności pracy całej grupy.  

budowanie zespołu

Po trzecie jasne określenie zadań i ról!

By potencjał drzemiący w zespole mógł być maksymalnie wykorzystany, konieczne jest właściwe organizowanie pracy i stawianie jasnych oraz zrozumiałych dla wszystkich członków grupy celów, a także zapewniać odpowiednie narzędzia do ich osiągania. Ze względu na to, iż każda jednostka jest inna, należy wziąć pod uwagę tempo pracy każdej z nich. Zbyt duża ilość obowiązków przydzielona osobie o niższych kwalifikacjach i predyspozycjach może skutkować spadkiem motywacji, wprowadzi niemiłą atmosferę, wywoła frustrację i wpłynie nieprawidłowo na końcowe efekty wykonywanych zadań całej grupy. 

Po czwarte uczciwa ocena i konstruktywna krytyka!

Odpowiednio zmotywowany i zadowolony pracownik to taki, który zdaje sobie sprawę ze swoich mocnych i słabych stron. Dlatego lider musi tworzyć odpowiednie zasady wykonywania procesów pracy i wymagać od pracowników ich przestrzegania. Ocena efektywności poszczególnych jednostek powinna opierać się o właśnie te zasady, a jeśli wystąpią problemy z wydajnym wykonywaniem zadań, nie warto karać, lecz odnaleźć lepsze rozwiązania i wzmocnić ich efektywność. Warto także pozwolić pracownikom się rozwijać, wspierać ich w tym i dawać im pewność, że są ważnymi członkami zespołu. 

Po piąte budowa pozycji lidera!

Odpowiedni lider, który potrafi efektywnie kierować swoim zespołem, musi stale nad sobą pracować. Kierownik musi cieszyć się zaufaniem wśród podwładnych, posiadać odpowiednie cechy charakteru oraz umiejętności i wiedzę. Konieczne jest także rozeznanie, czego od lidera oczekują jego pracownicy. Chcą oni przede wszystkim zaufania, jasnego określenia zasad współpracy i uczciwości, a także braku podziału pomiędzy poszczególnymi członkami grupy. Musi on przede wszystkim łączyć, a nie dzielić. Budować odpowiednią atmosferę i rozwiązywać konflikty, a także jasno wyznaczać, co oraz jak pracownicy mają robić. Jednocześnie należy pozwolić być im pomysłowymi i kreatywnymi. W ten sposób można zasłużyć na szacunek oraz stać się prawdziwym autorytetem dla swoich podwładnych. 

Na efektywność zespołu wpływ ma wiele czynników. Jest to również długotrwały proces, lecz cierpliwie stosując się do powyższych zasad, można szybciej osiągnąć zamierzony cel! Wtedy efektywność i wydajność zespołu będzie wynagrodzeniem za cały trud i wysiłek włożony w jego osiągnięcie.

Nawigacja po wpisach